성숙하고 전문적인 방식으로 상사를 비판하는 방법

비판은 작업 환경의 일부이며, 가장 유능한 직원조차도 언젠가는 상사, 다른 직원 또는 고객에 의해 비판받을 것이라는 것을 알고 있습니다. 그러나 상사는 어떻습니까? 어떻게 그를 비판합니까? 비판은 전문가와 회사의 성장에 필수적이므로 상사는 비난받을 수 있습니다.

코치이자 심리학자 시몬 알베스 (Simon Alves)에 따르면, 우리가 가지고있는 경향 중 하나는 비판을 다른 하나에 대한 하나의 버그 보고서로 바꾸는 것인데, 이것은 비판이 실제로 무엇인지에 대한 큰 오해입니다.

우리가 상사를 비판하는 방식은 우리의 전문적인 행동에 대해 많은 것을 말해 주므로, 비판은 직원이 불만을 전달할뿐만 아니라 그가 회사와 조화를 이루고 있음, 회사가 필요로하는 것 및 시연을 보여줄 때입니다. 사전 행동. 아래 팁을 통해 보스에 대한 비판을 건설적이고 전문적인 방식으로 구성하는 방법에 대해 알아보십시오.

보스를 비판하기위한 6 가지 필수 규칙

몇 가지 원칙을 따라야 비판이 초점을 바꾸지 않고 자신의 결점으로 길을 잃지 않도록하는 것이 중요합니다. 다음은 전문적으로 비판하는 몇 가지 팁입니다.

1. 감정적이지 마십시오

Simone Alves에 따르면, 너무 감정적이라는 것은 비판 시점에 할 수있는 가장 큰 실수입니다. 많은 사람들이 "자신의 감정을 걸러 내고 아무 것도 말하지 않습니다". 과도한 감정은 개인이 잘못된 단어를 선택하게 할뿐만 아니라 시몬의 경우,이 열정은 개인이 "자기 자신에 대한 인식이없고 회사 및 다른 사람들과의 상황에 대한 인식이 없음"을 의미합니다.

읽기 : 상사를 잘 다루는 방법

따라서 합리적으로 행동하고 사실을 고수하면서 항상 자신의 불편 함을 개인적인면으로 피하십시오. 예를 들어, 상사 결정에 불편한 경우에도 개인의 공격이 아니라는 점을 이해해야합니다. 감성 지능은 건설적인 비판에 중요합니다.

2. 회사 문화와 그 상사를 알고

회사는 비판을 장려합니까? 당신의 상사는 어떤 리더십입니까? 그는 직원들로부터 어느 정도 떨어져 있습니까? 상사에게 다가 가기 전에 회사, 설교 내용 및 상사를 알아야 제대로 준비 할 수 있습니다.

예를 들어, 더 카리스마 넘치는 보스는 덜 공식적인 접근법을 받아 들일 수 있습니다. 당신의 상사가 매우 솔직하다면, 그는 당신이 그의 비판에서 솔직하지 않은 것을 선호 할 것입니다. 비판에 대한 그의 소개가 너무 많습니다.

3. 자신을 알고 있습니까?

회사와 상사 프로필을 아는 것만큼이나 중요합니다. 당신은 수줍은 사람입니까? 너무 확신하십니까? 필요 이상으로 말을합니까? 어떤 성격의 특성이 문제를 일으킬 수 있는지 알아야합니다.

매우 수줍은 사람들은 비판뿐만 아니라 자신을 위치시키고 직장에 강요하기가 어렵다고 시몬은 말합니다. 그들은 비난의 어려움이 단지 더 큰 것을 나타 내기 때문에 코칭이나 치료에서이 수줍음을 해결해야합니다.

읽는다 : 상사와 우호적 인 관계를 유지하는 방법

마찬가지로 지나치게 단호하고 자신감이 있으면 직원이 잘못 판단 할 수 있습니다. 그러나 직원은 경험이 많을 수 있지만, 과신은 회사 또는 상황의 특정 기본 측면을 무시하고 비판을 약화시킬 수 있습니다.

4. 비판의 장소를 적절하게 선택하십시오

다시 한 번 시몬 감독은 회사 문화와 보스의 프로필을 아는 것의 중요성에 주목합니다. 어떤 경우에는 비공개 회의에서 비판을받을 수 있고, 다른 경우에는 커피를 마시면서 항상 상황을 평가할 수 있습니다.

다른 직원이나 상사 앞에서 상사를 비난하지 마십시오. 상사를 폭로하고 불쾌한 의견과 소문에 대한 기회를 제공하는 것 외에도 상사와 관련된 문제에 다른 사람들이 참여하게됩니다.

5. 사람이 아닌 행동을 비판

시몬은 지적했다. "그 사람은 그녀의 행동과 관련이 있고 그녀와는 전혀 관련이없는 것을 받아 들일 가능성이 훨씬 높습니다." 즉, 보스가 성급하다고 말하는 대신, 예를 들어 특정 고객과의 계약에 서명하는 것이 그 당시 성급한 것이 었습니다. 상사가 성급한 것을 일반화하고 말하는 것은 그를 화나게하여 관계에 불편을 줄 수 있습니다.

6. 사실에 충실

당신의 비판을 잘 지키는 것 외에도, 당신은 당신의 비판과 당신이 말하는 것에 대한 예를지지하는 사실을 제시해야합니다.사장님이 큰 소리로 말하는 것은 모호하기 때문에 이것이 업무에 부정적인 영향을 미치는 방법을 설명해야합니다.

7. 샌드위치 기술을 사용하십시오

비판을 시작하기 전에 칭찬으로 시작하십시오. 그런 다음 비판을 말하고 긍정적 인 것에 대해 다시 이야기하십시오. 이 모델은 단순한 것이 아닌가? 아니면? 시몬에 따르면 그는 비판을 할 때 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 개요를 가지고 전체 맥락을 고려했음을 보여줍니다.

8. 솔루션 제공

Simone Alves에게는 문제에 대한 해결책을 제공하는 것이 필수적입니다. Simone Alves에게는 사전 대처 능력이 있으며 귀하는 비판뿐만 아니라 회사에 관여하는 사람이되어 문제의 여부에 관계없이 해결책을 찾고 있기 때문입니다. 시몬 알베스 (Simone Alves)는“비판이 닥칠 때 실무자는 단지 불만을 표명하고“만약 당신이이 불만 제기 프로필에 항상 있고 해결책을 제시하지 않으면 문제 전문가로 여겨지는 경향이있다”고 말한다.

그리고 보스들은 비판에 대해 어떻게 생각합니까?

비판을받는 방법과 관리자가 비판에 유리한 환경을 조성 할 수있는 방법에 대한 리더십 위치에있는 사람들의 간증을 지금 확인하십시오.

Pamela Mocelin Manfrin, Apetit Food Services의 전략 관리자

리더에 대한 친절하고 정중 한 태도로 전문가는 회사의 투명성의 중요성을 강조하고 적절한 채팅 시간을 선택해야합니다. 직원은 단순하고 객관적이고 안전하게 행동하여 양 당사자의 성장에 기여하는 데 관심을 갖도록해야합니다. 상사의 권위를 침해하는 공개적이고 공격적이며 중대한 비판은 피해야합니다. 이러한 경우 전문가 자신이 이미지가 손상 될 위험이 있습니다. 반면에, 다른 사람과 달리 의견을 반영하기 위해 의견을 표현하는 방법을 아는 것이 중요합니다. 우수한 성과의 리더는 더 나은 기술 및 행동 결과를 달성하기 위해 팀의 지원과 피드백이 필요합니다. 리더의 태도가 회사와 팀의 가치에 부합하는지 평가하는 것도 가치가 있습니다. 회사가 부적절한 리더십 자세에 부딪 치면 개입하려고 시도 할 가치가 없다고 생각합니다. 그러나 직장에서 기분이 좋으려면 개인적 가치와 관련이있는 기회를 제공하는 회사를 찾아야합니다. 이런 식으로, 전체 팀은 성공을 위해 정렬되어 있습니다.

Aliar Group의 관리 파트너 인 Solange Pinheiro

접근 할 때 기고자는 주제를 인식하고 적절한 데이터를 가지고 있어야하며 단지 추측 만 고려되는 것은 아닙니다. 모든 관리자는 자신의 일에 헌신하고 헌신적 인 사람들, 긍정적 인 결과를 추구합니다. [우리는 관리자] 우리는 솔루션, 회사의 발전을 개선하고 개선하기위한 아이디어와 함께 직원이 변화를 만들 것을 찾고 있습니다. 그렇게하려면, 우리는 그들을 듣고, 분석하고, 공간을 마련하고, 직원이 편안하게 상호 작용하고 개선점과 비판을 드러내는 조건을 만들어야합니다. 제안이 그럴듯한 지 아닌지에 대한 피드백을 제공하고 저작물을 자신의 것으로 간주하지 않아야합니다. 직원은 단순히 다른 사람뿐만 아니라 추가 할 사람처럼 느껴 져야합니다. 수용 자세, 따뜻한 자세 및 투명성은 관리자가 자신의 팀을 신뢰하는 데 매우 유용한 항목입니다. 감사의 말을 전하는 사람들은 감사합니다. 우리는 팀이며 함께 성장합니다.

Marcos Sousa, Gocil Security and Services의 인사 관리자

[비판]은 드문 일이 아니지만 회사의 문화와 리더와 직원의 준비 상태에 따라 여전히 섬세합니다. 나는 직원이 자신의 상사와의 접근에 성공하기 위해서는, 특히 비판을하는 경우, 관계, 프로젝트 또는 리더의 관리 모델에서 의미 있고 추가되는 주장과 제안을 제시 할 필요가 있다고 생각합니다. . 그렇지 않은 경우 피드백 제안은이 관리 및 작업 도구의 중요성을 무시하고 "동의하지 않음에 동의하지 않음"으로 제한됩니다. 행동과 관련하여, 양 당사자의 노출이 없도록 친근한 대화를 제안하는 것이 바람직합니다. 다른 중요한 포인트는 대화시 감정적 균형, 신체 언어 및 투명성입니다. 긴장된 순간에 접근하는 것은 급한 일이며 직원의 이미지를 손상시켜 그의 목소리 톤과 단어 사용에주의를 기울이지 않아 윤리적 자세를 잃을 수 있습니다. 마지막으로 피드백의 목적을 파악하고 업무와 경영진에 추가하여 개인적인 동기를 남기지 않아야한다는 점을 분명히하는 것이 중요합니다.

보스를 비판하는 것은 몇 년 전만해도 회사에서 장려하기 시작한 관행이기 때문에 직원을 위협하는 관행입니다. 그러나 계속 성장하기 위해서는 비판을들을 필요가있는 회사와 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지에 대해 잘 알고 있고 성장에 적극적으로 참여하고 있음을 보여줄 기회가있는 직원 모두에게 중요한 순간입니다. 약간의 준비 만하면 직장에 대한 만족도를 높이는 등 보스를 비판하는 일이 더 편해집니다.

[유학미술 seminar] 영어인터뷰꿀팁 with Artphil Director of International Outreach (4 월 2024)